Geregistreerd mediator. Aangesloten bij De Raad van Mediators.
Lid NMv. ADR full certified.
Handelsnaam van Westerling Mediation




Eindhoven - 's-Hertogenbosch
Oss - Tilburg e.o.

Meewerken aan mediation door werknemer?

Onder welke voorwaarden mag van een zieke werknemer medewerking aan mediation worden verwacht?

Arbeidsmediation is, gegeven de aard van het conflict, een aangewezen route;
Het is aannemelijk dat (het resultaat van) arbeidsmediation het herstel van de werknemer zal bevorderen;
In alle redelijkheid kan deelname aan mediation van werknemer worden gevraagd.

Moet een medewerker meewerken aan mediation?

Verstoorde arbeidsrelatie?

(dit artikel is overgenomen uit de Leeuwarder Courant van 26 oktober)

In veel ontslagzaken spelen verstoorde arbeidsverhoudingen een rol. Is dat een makkelijke manier om van lastposten af te komen? En hoe kritisch zijn rechters?
Het is half januari als mevrouw X bij ING begint als manager van een afdeling met zeven mensen. Ze heeft een contract voor zestien maanden, maar de eindstreep zal ze niet halen.

Al snel na haar aantreden vverstoorde arbeidsrelatieertoont ze vervelend gedrag. Ze schoffeert collega’s onder en boven zich, maakt ruzie, neemt stiekem gesprekken op en blijft zich beklagen dat ze ondanks haar forse loon een trede te laag is ingeschaald wat ze uitlegt als discriminatie op grond van geslacht.

Het wordt alsmaar onaangenamer, de onrust op de werkvloer groeit. Na twee maanden is het onhoudbaar en haalt de leiding haar van de functie af en biedt X een andere job, geen leidinggevende meer. Dat accepteert zij niet en meldt zich ziek. De arbo-arts constateert dat ze niet ziek is maar een arbeidsconflict heeft en adviseert mediation. Maar bemiddeling leidt tot niets.

Grensoverschrijdend

De bank laat weten haar gedrag buitensporig en grensoverschrijdend te vinden en het onderlinge vertrouwen in ernstige mate beschadigd te hebben. Ook hekelt de bank het dat zij heeft gedreigd stiekeme opnames van gesprekken aan de pers te geven. Omdat alle inspanningen om haar gedrag te veranderen en haar binnenboord te houden zijn mislukt, wordt de rechter gevraagd het contract te ontbinden. Eind augustus is de zitting en twee weken later de uitspraak.

Volgens de rechter kan van ING niet worden gevergd het contract voort te zetten nu de verhoudingen ook naar haar oordeel inderdaad ernstig zijn verstoord en mevrouw X haar bedenkelijke rol daarin niet onderkent. De feiten die de bank heeft ingebracht zijn volgens de kantonrechter overtuigend genoeg om vast te stellen dat de bank geen schuld heeft aan het arbeidsconflict. Het wantrouwen aan de kant van X is zo groot, dat herstel van de arbeidsrelatie uitgesloten is. De rechter beslist daarom dat de arbeidsovereenkomst al per 1 november stopt en mevrouw X geen vergoeding toekomt. Dit hoofdpijndossier kan dicht.

Ontslagkwesties

Rechters behandelen elk jaar honderden ontslagzaken waarin een verstoorde arbeidsrelatie een rol speelt. Het is bij veel meer ontslagkwesties aan de orde, maar de meeste halen de rechter niet omdat ze onderling worden opgelost met goede afspraken in een vaststellingsovereenkomst, weet Pascal Besselink. Hij is senior jurist arbeidsrecht en pensioenrecht bij juridisch dienstverlener DAS. Volgens hem zijn rechters beslist niet altijd heel meegaand als bedrijven een ontslagverzoek rechtvaardigen met het argument dat de arbeidsverhoudingen verstoord zijn.

Een werkgever zal aan de hand van een in de loop der tijd opgebouwd dossier met concrete voorbeelden van disfunctioneren, verslagen en misschien verklaringen van collega’s toch echt heel duidelijk moeten maken wat er precies aan de hand is. Laten zien wat hij heeft gedaan om de situatie te verbeteren - bijvoorbeeld (groeps)mediation of overplaatsing - en dus ontslag te voorkomen. Iets wat in grotere bedrijven gemakkelijker te realiseren is dan in kleine.

Duurzaam ontwricht

Een rechter zal volgens Besselink willen weten waaróm een relatie duurzaam ontwricht is en herstel van vertrouwen uitgesloten. Het gebeurt vaak genoeg dat een rechter een ontslagverzoek afwijst als hij of zij denkt dat ontslag niet logisch is. Voor een werknemer kan dat voelen als een soort genoegdoening. Alleen, Besselink hoort nog wel eens dat zo’n min of meer gedwongen huwelijk daarna toch niet goed gaat en alsnog een scheiding volgt. In die situatie moeten beide partijen het alsnog eens worden over het ontslag. Besselink: „Het werkt vaker niet dan wel. En uiteindelijk leidt het alsnog tot veel gedoe en wordt het een soort koehandel: wat is het me waard om een handtekening te zetten onder een vaststellingsovereenkomst? Wie heeft de langste adem?”

Voor rechters is het van groot belang scherp te krijgen wie het conflict te verwijten is: de werknemer of de werkgever. Beslist lastig, want partijen wijzen vaak naar elkaar. Niet-zelden blijkt dat de schuld voor een verstoorde verhouding vooral of uitsluitend de werkgever is te verwijten. Ook dan kan een rechter toch instemmen met ontslag, maar wijst dan wel naast de transitievergoeding (ontslagvergoeding) nog een aanvullende, billijke vergoeding toe. Hoe bedenkelijker de rol, hoe hoger de vergoeding, aldus Besselink. Zo’n bedrijf moet dan dus flink bloeden voor het veroorzaken van een arbeidsconflict.

Mediation

De ziekmelding van mevrouw X in de hierboven beschreven rechtszaak is voor Pascal Besselink herkenbaar. In veel conflictsituaties op het werk melden werknemers zich ziek. Het is de arbo-arts die dan veelal adviseert om een mediationtraject in gang te zetten. Goede bemiddelaars zijn volgens Besselink in staat heel goed vast te stellen waar de schoen wringt. Zo’n mediator zal onderzoeken of het conflict is op te lossen zodat beide partijen weer met elkaar verder kunnen, of dat ontslag via een vaststellingsovereenkomst voor beiden het beste is.

Besselink adviseert werknemers in zo’n situatie om er al in een vroeg stadium deskundige hulp bij te halen van een arbeidsjurist. „Al is het maar dat we op de achtergrond meedenken.” Volgens hem draait het in heel veel conflictsituaties op het werk om communicatie. Van onhandige opmerkingen, misverstanden en foute aannames tot ordinaire scheldpartijen en bedreigingen aan toe. Regelmatig maakt de arbeidsjurist ook mee dat werknemers niet goed omgaan met kritiek op hun functioneren. Ook dat ontaardt nogal eens in verstoorde werkverhoudingen.

Vrijblijvend adviesgesprek

Bent u werknemer of werkgever en is er -naar uw mening- sprake van een verstoorde arbeidsrelatie? Neem vrijblijvend contact op met de Conflictenmediator bij De Raad van Mediators. Een eerste egsprek is altijd vrijblijvend en gratis!

arbeidsconflict

ruzie tussen werkgever en werknemer

werknemer wordt de deur gewezen

werknemer mag vertrekken...

arbeidsconflict

schreeuwen helpt niet...

arbeidsconflict

mediation i.p.v. een rechtszaak?

Weigeren mediation

Een vrouw die op de receptie werkt van een vakantiepark meldt zich ziek. De 24-uursdiensten die zij 5 dagen per week draait veroorzaken zoveel stress dat doorwerken voor haar geen optie meer is. Na een paar weken wil haar werkgever mediation starten, maar dat weigert de vrouw. De rechter oordeelde dat die weigering terecht was.
Weigeren om deel te nemen aan mediation is dus niet per definitie een geldige reden om loonbetaling te stoppen en/of reden voor ontslag.

Goed werkgever-schap

(bron: salarisnet.nl)

Een goed werkgever maakt het mogelijk voor zijn werknemers de overeengekomen arbeid te verrichten. Alleen als er een redelijke grond bestaat en dat die grond voldoende zwaar weegt mag iemand de toegang tot zijn werk worden ontzegd. Een ingrijpende maatregel als een op non-­actiefstelling mag alleen worden genomen als toelating van de werknemer op het werk de werkgever grote schade zou toebrengen. Alleen het feit dat ontslag is aangevraagd is onvoldoende grond voor een op non-actiefstelling. De werkgever mag een werknemer pas van zijn werkzaamheden ontheffen op het moment dat het dienstverband op rechtmatige wijze is beëindigd. Goed werkgeverschap brengt dus onder meer met zich mee dat de werknemer in beginsel een ontslagprocedure mag afwachten vanuit een werkende situatie.

Aanzeg-verplichting

Een werknemer met een tijdelijk contract heeft het recht om tijdig te horen of dit contract verlengd wordt. Een werkgever moet tenminste één maand voordat het tijdelijke contract (langer dan zes maanden) afloopt schriftelijk aan de werknemer laten weten dat of hij het contract verlengt of niet. Dit is de aanzegverplichting.

Aanzegverplichting

Ziek en ontslag?

Wat als een werknemer zich heel vaak ziekmeldt en een frequent verzuimgesprek geen oplossing biedt? Een onderneming, zeker als die wat kleiner is, kan daar flink onder lijden. Is dat dan mogelijk grond voor ontslag? Ja, maar alleen als dat ‘onaanvaardbare gevolgen’ heeft voor de bedrijfsvoering.
Laat u hier in heel goed adviseren!
(bron: salarisnet.nl)

Flex = flex

Werkgevers mogen zzp’ers, mensen met een kort contract en andere flexwerkers die ingehuurd worden voor klusjes, koeriersdiensten of andere platformbanen niet verhinderen om ook ergens anders te werken. Ook moeten ze flexwerkers meer zekerheid geven over hun rooster en mogen flexwerkers zonder gevolgen een opdracht weigeren die buiten die afgesproken werktijden valt. Flexwerkers moeten bovendien worden gecompenseerd als de werkgever een opdracht niet op tijd annuleert. Dat staat in een richtlijn over nieuwe vormen van werk waar het Europees Parlement mee heeft ingestemd.

Bonus telt mee

Als een werknemer op basis van zijn arbeidsovereenkomst jaarlijks recht heeft op een bonus als het bedrijf winst maakt, telt de gemiddelde bonus over de laatste drie jaar mee bij de transitievergoeding. Dat is het ordeel van de Rechtbank in Rotterdam in een door een werknemer aangespannen zaak. De bonus wordt beschouwd als een arbeidsvoorwaarde entelt mee voor de berekening van de transitievergoeding.

Dikke ontslagbrief is niet voldoende

Een casino ontslaat een vestigingsmanager op staande voet. Ze overhandigen de vestigingsmanager een brief van 10 pagina’s met maar liefst 12 verwijten. De werkgever behoudt zich in de brief zelfs nog het recht voor om de ontslaggronden te wijzigen, aan te passen of aan te vullen. Maar dat is in strijd met het uitgangspunt dat de brief de dringende redenen zo precies mogelijk dient te omschrijven. De twaalf verwijten zijn bovendien lang niet allemaal een dringende reden voor ontslag. De andere verwijten zijn niet te bewijzen. Het ontslag wordt door de rechter vernietigd.
Lees wat er mis ging op salarisnet.nl

Dikke ontslagbrief is niet voldoende

Banenverleis door Corona-crisis

De coronacrisis gaat de pijn op de Europese arbeidsmarkt op korte termijn verergeren. Veel banen die op lange termijn al onzeker waren door automatisering en robotisering, kunnen nu extra snel verdwijnen.

Dat stelt McKinsey in een donderdag 11 juni verschenen analyse van de vooruitzichten voor de Europese arbeidsmarkt. Volgens het adviesbureau moeten regeringen en bedrijven meer doen aan omscholing van personeel, banen in dynamische groeikernen toegankelijker maken - eventueel door meer thuiswerken -, krimpregio's nieuw leven inblazen en bredere lagen van de beroepsbevolking aan het werk zien te krijgen.
(bron: Financieel Dagblad)

Luchtvaart had geraakt door Corona-crisis

Banenverlies door Covid-19

Macht van ondergeschikte partij vergroten


(bron: Hogeschool Utrecht)
Conflicten op de werkvloer worden vaak opgelost met hulp van een mediator. Meestal gaat het om een hiërarchisch conflict tussen een ondergeschikte en een leidinggevende. Mediation blijkt een effectieve en duurzame manier te zijn om zulke conflicten op te lossen, vooral als mediators ook rekening houden met de machtsverschillen tussen de beide partijen. Dat concludeert Meriem Kalter, onderzoeker bij Hogeschool Utrecht. Op 8 juni promoveerde zij op een onderzoek naar dit onderwerp.

Bij mediation in hiërarchische arbeidsconflicten blijven machtsverschillen tussen de leidinggevende en de ondergeschikte een rol spelen. Daardoor ervaren de partijen andere emoties en voelen ze dat hun invloed op het bemiddelingsproces en de uitkomst daarvan ongelijkwaardig is. Uit het promotieonderzoek van Meriem Kalter blijkt dat mediation het meest effectief is als beide partijen macht hebben tijdens de mediation. Mediators zouden dan ook moeten proberen de macht van de ondergeschikte tijdens de mediation te vergroten, zonder daarbij hun neutraliteit te verliezen. Hoe ze dat precies kunnen aanpakken, moet nog verder worden onderzocht.

Machtsverschillen bespreekbaar maken

“Mediators willen neutraal en onpartijdig zijn, maar zitten vaak in een spagaat bij de bemiddeling in hiërarchische arbeidsconflicten”, zegt Meriem Kalter. “Want ze moeten natuurlijk ook wat met de machtsverschillen tussen de twee partijen. De machtsverschillen op de werkvloer zijn in Nederland vaak klein en niet altijd even duidelijk. Maar ze bestaan wel degelijk, al wordt er weinig over gepraat en vinden veel mediators macht een vies woord. Mediators zouden zich meer bewust moeten zijn van de ongelijkwaardigheid tussen leidinggevenden en ondergeschikten en de machtsverschillen beter bespreekbaar kunnen maken. Een onevenwichtige machtsbalans tijdens de mediation vermindert namelijk de effectiviteit ervan. Uit mijn onderzoek blijkt dat de partijen de mediation als effectiever beoordelen naarmate ze meer macht hebben ervaren tijdens de mediation, dat wil zeggen invloed op het mediation-proces en de uitkomst. Omdat ondergeschikten tijdens de mediation minder macht ervaren dan bovengeschikten is het belangrijk om ondergeschikten te empoweren. Dat vergroot de kans dat ook zij de mediation na afloop effectief vinden.”

Niet onpartijdig maar meerpartijdig

“Mediators denken vaak dat ze de emoties van beide partijen goed kunnen inschatten, maar dat blijkt niet zo te zijn”, licht Meriem Kalter toe. “Ondergeschikten ervaren meer negatieve emoties dan bovengeschikten tijdens de mediation, maar omdat ze zich in een zwakkere positie bevinden, uiten ze die minder vaak. Daardoor kunnen mediators de emoties van ondergeschikten minder goed inschatten. Ze zouden ondergeschikte partijen dus vaker moeten vragen naar hun emoties. Ook leidinggevenden hebben vaak niet door hoe machtsverschillen een rol spelen. ‘Je kunt me toch gewoon alles zeggen?’ roepen ze dan tegen hun ondergeschikte. Maar dat is natuurlijk niet zo, want de werknemer heeft veel meer te verliezen bij zo’n conflict. De meeste mediators voelen wel dat het schuurt, maar ze weten niet goed wat ze ermee moeten, want het botst met hun idee van gelijkwaardigheid en neutraliteit. Meer aandacht besteden aan één persoon lijkt dan ongelijkwaardig. Maar als je dit op een goede manier bespreekbaar maakt en toelicht waarom je dit doet, dan hoef je je neutraliteit niet te verliezen. Zolang je het maar op een transparante manier doet. De term onpartijdig kunnen we misschien dan ook beter vervangen door meerpartijdig.”


Psycholoog Meriem Kalter werkt als onderzoeker bij het lectoraat Toegang tot het Recht, Kenniscentrum Sociale Innovatie van Hogeschool Utrecht. Zij promoveerde op 8 juni aan de KU Leuven Faculty of Psychology and Educational Sciences Research Group Occupational & Organizational Psychology and Professional Learning op het onderzoek Mediating in Hierarchical Workplace Conflicts. Meriem Kalter is daarnaast zelf ook mediator en geeft trainingen op het gebied van conflicthantering en mediation.

Loon opschorten of stopzetten

Het lijkt hetzelfde, maar maakt een groot verschil. Als een werkgever aangeeft het loon op te schorten, betekent dit dat de werknemer er later alsnog aanspraak op kan maken.
Bij een loonstop is dat niet het geval. Mits het uiteraard gerechtvaardigd is, bijvoorbeeld omdat een werknemer niet meewerkt aan reintegratie.

Loon opschorten of stop zetten?

Loon opschorten of stopzetten?