ConflictenMediator

Aangesloten bij De Raad van Mediators.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag met wederzijds goedvinden

(bron: Uwv)
Bij ontslag met wederzijds goedvinden zijn de werknemer en de werkgever het eens over het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Het is verplicht de afspraken schriftelijk vast te leggen. In een zogenoemde vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst).
Een gekwalificeerde mediator kan de gesprekken tussen werkgever en werknemer begeleiden en zorgen dat de afspraken op de juiste wijze vastgelegd worden.


De belangrijkste kenmerken van ontslag met wederzijds goedvinden zijn:
•De werkgever of werknemer stelt voor om het dienstverband op deze manier te eindigen.
•Beiden willen dat het dienstverband eindigt.
•Partijen hebben samen (of met de hulp van een mediator) afspraken gemaakt over de (financiële) afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag.
•Bij ontslag met wederzijds goedvinden is geen toestemming van UWV of de rechter nodig.
vereenkomst

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is het verplicht om de afspraken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op schrift te hebben. In de vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) staan afspraken over de datum dat het dienstverband eindigt en de eventuele vergoeding voor ontslag.
Na ondertekening heeft de werknemer nog 14 dagen bedenktijd. In die periode mag die alsnog besluiten om af te zien van de overeenkomst. Als dat gebeurt, dient dat schriftelijk aan de werkgever gemeld tw wordenlaten weten.

Inhoud van de vaststellingsovereenkomst
In een vaststellingsovereenkomst moet het volgende staan:
•Naam en adres van de werkgever.
•Naam en adres van de werknemer.
•Dat de werknemer 14 dagen alsnog mag besluiten van deze overeenkomst af te zien (staat dit er niet in, dan is de bedenktijd 3 weken).
•Wie heeft voorgesteld om het dienstverband te eindigen en waarom.
•Er is geen dringende reden voor het ontslag (zie ontslag op staande voet).
•Het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden.
•De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
•De afspraak wanneer uw werkgever een eindafrekening maakt.
•De datum en plaats waarop u en de werkgever de overeenkomst hebben ondertekend

Naast de verplichte onderdelen kan de overeenkomst antwoord geven op de volgende vragen:
•Hoe hoog is de eventuele financiële vergoeding?
•Blijft de werknemer tot de laatste dag werken of mag die eerder stoppen?
•Neemt de werknemer de resterende vakantiedagen op of worden deze uitbetaald?
•Wat gebeurt er met het pensioen?
•Hoe gaat het verder met een (collectieve) zorgverzekering?
•Wanneer levert de werknmer zijn/haar spullen (pasje, laptop etc.) in?
•Hoe en wanneer worden collega’s geïnformeerd over het ontslag?
•Hoe en wanneer neemt de werknemer afscheid?
•Wordt er een positief getuigschrift verstrekt?
•Zijn er afspraken gemaakt over het geheimhouden van bedrijfsinformatie?
•Is er een concurrentie- of relatiebeding?
•Is er een afspraak over de kosten van juridische bijstand?
•Welk recht is geldig voor de overeenkomst? Dit is belangrijk als een werkgever in een ander land is gevestigd of als een werknemer in een ander land woont.
•Welke instantie of welke rechter is bevoegd om een oordeel te geven. Bijvoorbeeld als één van beiden de afspraken niet nakomt of als partijen achteraf van mening verschillen over de uitleg van de overeenkomst.
•Spreken partijen ‘finale kwijting’ af, dan betekent dit dat beide partijen verklaren via de rechter geen eisen meer aan elkaar te stellen.


Instemmen met opzegging
Na 1 juli 2015 kan een werkgever een arbeidsovereenkomst ook opzeggen met instemming van de werknemer. Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en de werknemer hiermee schriftelijk akkoord gaat. Een belangrijk verschil met ontslag met wederzijds goedvinden is dat uw werkgever u bij opzegging met uw instemming een transitievergoeding moet betalen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden mogen andere afspraken over een vergoeding gemaakt worden.
Afspraken over de vergoeding en eventueel andere afspraken kunnen vastgelegd worden in een overeenkomst, maar dat is niet verplicht bij opzeggen met instemming van de werknemer. Dat is bij ontslag met wederzijds goedvinden wel het geval; de afspraken daarover leggen werknemer en werkgever vast in de vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst).
Als de vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) is ondertekend en het lukt de werknemer niet meteen om nieuw werk te vinden, dan kan een WW-uitkering aangevraagd worden. Bij ontslag met wederzijds goedvinden bestaat het risico dat u geen of een gedeeltelijke uitkering krijgt als u verwijtbaar werkeloos bent. Om in aanmerking te komen voor een ww-uitkering gelden onder andere de volgende voorwaarden.
•Je bent niet verwijtbaar werkloos. Je bent dat bijvoorbeeld wel als er een dringende reden voor uw ontslag was. In dat geval kiest de werkgever meestal voor ontslag op staande voet of ontslag via de rechter.
•De werkgever heeft het initiatief tot het ontslag genomen.
Werknemer en werkgever hebben zich gehouden aan de opzegtermijn.
•De werknemer is niet ziek.
•Meer informatie over het recht op een WW-uitkering: kijk op uwv.nl.
dvinden

Bij ontslag met wederzijds goedvinden staat in de vaststellingsovereenkomst op welke datum het dienstverband eindigt. De periode tussen het ondertekenen van de overeenkomst en de datum van het ontslag is belangrijk voor de datum waarop de eventuele WW-uitkering ingaat. Deze periode is minimaal de termijn die voor de werkgever bij opzegging geldt. De werkgever betaalt het loon in die periode door.
UWV gaat bij de start van een eventuele WW-uitkering uit van de wettelijke opzegtermijn. Daarom is het verstandig om in de vaststellingsovereenkomst geen einddatum af te spreken die daarvoor ligt. Je loopt dan namelijk het risico dat je geen loon meer ontvangt, maar ook nog geen uitkering krijgt.